Mengapa Orang Menolak Melakukan Perubahan?

Kita acapkali mendengar slogan, berubah atau tewas. Ini menunjukkan pentingnya perusahaan melakkan perubahan sebab lingkungan perusahaan itu sendiri jua berubah sehingga perusahaan itu sendiri wajib melakukan perubahan atau mengikuti keadaan dengan perubahan itu. Jika tidak berubah, perusahaan atau merek Anda akan tergilas sang perubahan itu sendiri.

Akhir tahun lalu, mungkin Anda sudah menyusun berbagai macam program yg tahun ini mulai Anda implimentasiikan. Ini berarti secara langsung atau tidak langsung Anda wajib melakukan perubahan atau minimal penyesuaian agar program Anda itu terealisasi.

Persoalannya, dan ini yg selalu ada – terdapat beberapa pihak yg enggan melakukan atau menolak perubahan. Jika Anda gagal menangani orang-orang yg menolak perubahan tersebut, ini akan menghambat program yang akan Anda kerjakan. Bahkan tak tertutup kemungkinan acara Anda gagal. Pertanyaannya ialah kenapa terdapat orang yang enggan atau menolak perubahan?

Beberapa penulis telah mencoba buat merangkum aneka macam alasan mengapa orang menolak perubahan. Kotter dan Schlesinger (1979) membagikan bahwa ada empat alasan primer mengapa orang menolak perubahan: (1) mereka takut kehilangan sesuatu yang berharga; (dua) mereka gagal buat tahu perubahan dan implikasinya; (3) mereka percaya bahwa perubahan tidak wajar; (4) atau, relatif, mereka mempunyai toleransi yg rendah buat perubahan.

Peneliti lainnya, Oreg (2003, hal. 680) mengidentifikasi enam sumber resistensi yang muncul asal kepribadian seorang individu. Pertama, orang menolak perubahan sebab keengganannya atau kekhawatiran bahwa beliau akan kehilangan kontrol.

Beberapa peneliti menekankan bahwa hilangnya kontrol sebagai penyebab primer resistensi (Conner, 1992). menggunakan istilah lain, seseorang mungkin menolak perubahan sebab mereka merasa kendali atas situasi kehidupan mereka diambil asal mereka sebab adanya perubahan.

Faktor kedua ialah sebab kekakuan kognitif. Para ahli yang telah meneliti proses kognitif yang mendasari tanggapan orang terhadap perubahan organisasi (Bartunek, Lacey, & Wood, 1992; Bartunek & Moch, 1987; Lau & Woodman, 1995), beberapa antara lain menyarankan bahwa sifat dogmatisme (Rokeach, 1960) mungkin mampu diajdikan sebagai prediksi pendekatan individu buat berubah. adalah, orang-orang yang sudah konfiden sahih bahwa perubahan tak akan mendatangkan manfaat atau tidak akan berhasil membuat mereka menolak perubahan.

Faktor ketiga ialah karena kurangnya ketahanan psikologis. Peneliti lain menunjukkan bahwa perubahan mendatang tingkat stress yg lebih tinggi. karena itu faktor ketahanan psikologi mampu dijadikan menjadi indikator buat memprediksi kemampuan individu dalam mengatasi perubahan (misalnya, Ashforth & Lee, 1990;. Hakim et al, 1999).

Individu yg andal pada kenyataannya lebih bersedia untuk berpartisipasi pada perubahan organisasi (Wanberg & Banas, 2000) dan menunjukkan kecenderungan peningkatan dalam kemampuan mengatasi persoalan yang ada akibat perubahan (Hakim et al., 1999).

Faktor keempat ialah perilaku intoleransi terhadap periode penyesuaian dalam perubahan. Aspek yang tidak sama asal ketahanan psikologis individu artinya kemampuan mereka buat menyesuaikan diri menggunakan situasi baru. Beberapa peneliti menyatakan bahwa orang menolak perubahan sebab saking seringnya – dalam jangka pendek — mereka dilibatkan pada lebih banyak pekerjaan (Kanter, 1985).

Faktor kelima sebab mereka lebih menyukai stimulus serta kebaruan pada perubahan yang tidak terlalu tinggi. Sejumlah penelitian berhasil mengidentifikasi perbedaan antara individu yang adaptif, yg mempunyai kinerja terbaik pada kerangka kerja yg jelas dan akrab; dan inovator, yg mempunyai kemampuan lebih baik pada hal menemukan solusi baru pada luar kerangka yang diberikan (Kirton, 1980, 1989).

Faktor keenam merupakan keengganan buat menyerah pada kebiasaan usang. dengan istilah lain mereka enggan buat mengubah kebiasaan usang ke kebiasaan baru yg mendukung perubahan.

Beberapa teori organisasi telah membahas keengganan buat menyerah kebiasaan lama menggunakan menyebutbnya sebagai ciri awam dari resistensi terhadap perubahan (Tichy, 1983; Watson, 1971).

Beberapa diantaranya mengungkapkan keengganan ini menggunakan menyatakan bahwa kenyamanan yang telah mereka akrabi yg diturunkan asal era-era sebelumnya membentuk mereka enggan mendukung perubahan (Harrison, 1968; Harrison & Zajonc, 1970; Oreg, 2003)

Penelitian lain juga telah serius di 83ac9cb3e4459a85df0cacfb819e6b77 tertentu menjadi prediktor berasal tanggapan terhadap perubahan. aneka macam ciri sudah ditemukan buat memprediksi respon individu buat berubah termasuk diantaranya ialah konsep diri (Hakim, Thoreson, Pucik, & Welbourne, 1999, hal. 118), toleransi terhadap risiko (Hakim et al., 1999, hal. 118), penghindaran risiko (Slovic, 1972), ketahanan langsung (Wanberg & Banas, 2000), kebutuhan buat berprestasi (Miller, Johnson, & Grau, 1994), toleransi terhadap ambiguitas (Budner, 1962), serta locus of control (Lau & Woodman, 1995) .

lalu dimana kiprah kepemimpinan? pada dasarnya pada setiap perubahan diharapkan pemimpin yang mempunyai inisiatif perubahan. Mereka ini memiliki sedikit kontrol atas sifat-sifat individu dan beberapa faktor kontekstual, anteseden lainnya yang mungkin berpengaruh.